Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?

Resenha:

Sovienski, Fernanda; Stigar, Robson. Recursos Humanos x Gestão de Pessoas. Gestão: Revista Científica de Administração, v. 10, n. 10. Jan/jun 2008.

Com a Revolução Industrial e a divisão do trabalho, as empresas tiveram necessidade de gerenciar seu relacionamento com os funcionários e, conforme a Administração se foi consolidando ao longo da História, diversas abordagens foram construídas, refletindo, também, as transformações sofridas pelas sociedades e pelas empresas nelas inseridas: de uma clássica metáfora mecanicista à coeva metáfora orgânica.

Organizado em poucas secções, o artigo de dez páginas, com léxico carente, logo repetitivo, visa demonstrar as divergências conceituais/estruturais da tradicional área de Recursos Humanos em relação à moderna Gestão de Pessoas.

Tal como as empresas mudaram e as sociedades, a percepção sobre o empregado transformou-se, passando de mero recurso substituível a uma compreensão complexa da dimensão humana, onde fatores sociais, psicológicos e intelectuais adotam centralidade em detrimento da rotatividade de um elemento descartável.

A ideia é que a Gestão de Pessoas, ao revés dos Recursos Humanos, trate o empregado como um colaborador, parte essencial da organização, capacitando-o, moldando-o a ela, ao passo que o “emancipa”, fazendo-o mesmo mais qualificado para o mercado. Reconhece sua humanidade e visa, por ela, humanizar a empresa, propiciando um ambiente mais relacional entre todos os atores (chefes, empregados de diferentes setores...).

Em que pese os treinamentos e a maior participação dos empregados nas decisões da empresa, promovidos por essa nova percepção, fato é que Gestão de Pessoas faz-se um eufemismo para Recursos Humanos, uma visão romântica da empresa e do funcionário. A própria TGA e a Psicologia das Organizações demonstram que as relações humanas são complexas e cada indivíduo possui fatores específicos de motivação – daí as diversas teorias motivacionais: do homo æconomicus ao homo socialis. E, indiferente de qual seja a abordagem motivacional, o objetivo é sempre o mesmo: controle.

Mesmo a Gestão da Qualidade Total, que engloba muitos aspectos daquilo que os autores atribuem à Gestão de Pessoas, é vista como uma eficaz forma de administração por controle cultural. A ética a que se referem os autores não existe concretamente senão na forma de código deontológico, vez que ética é matéria de estudo da Filosofia.

É passível de inferência que com as transformações sociais, culturais, econômicas e políticas ao longo das décadas, as empresas precisaram adequar-se, especializarem-se cada vez mais. A antiga percepção do empregado como um recurso descartável passa a ser um custo. Um funcionário recrutado corretamente, em constante desenvolvimento pela empresa, isto é, aperfeiçoamento, gera maiores lucros, pois quão maior o capital intelectual, mais valioso o capital humano, maior a vantagem competitiva da organização e, consequentemente, maiores esforços ela fará para manter esse funcionário – é necessário preservar o investimento!

No entanto, isso não implica que as organizações com fins lucrativos estejam mais “humanizadas”, e sim que se preocupam com a rotatividade. Os mecanismos de cogestão são também uma forma de ampliar sua eficiência, mas em hipótese alguma a força dos “colaboradores” será maior que a da Diretoria, sobretudo no que tange aos rumos da empresa. É verdade que as políticas de Gestão de Pessoas quando efetivamente aplicadas criam maior satisfação para os empregados e para a empresa, mas é preciso muito cuidado para que ela não se torne apenas mais um método extremamente eficiente de controle que beneficie acima de tudo a empresa.
Não fosse o número limitado de uma página, eu diria mais: Gestão de Pessoas é uma forma de manipulação psicológica que dura até o momento em que não convém mais ao empregador manter o “colaborador”, o qual, por sua vez, recorrerá à Justiça do Trabalho por seus direitos enquanto empregado, mesmo por que a CLT não reconhece “colaboradores”, tampouco a etimologia de empregado é pejorativa como a tentam fazer os críticos do RH. Ocorre que o RH evoluiu para uma forma interna de marketing: Gestão de Pessoas. 

Farias, M. S. "Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?". Outubro de 2015. http://livredialogo.blogspot.com.br/

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